Print

3. Diskriminering

Krav

Ni bör se till att era leverantörer inte använder eller stödjer diskriminerande beteende. Diskriminering omfattar särbehandling, uteslutning eller företräde på grund av personliga egenskaper, och som har en negativ inverkan på en individs möjligheter till sysselsättning eller som på andra sätt medför särbehandling på arbetsplatsen.

Observera att förbud mot diskriminering är ett grundläggande krav. 

Discrimination

Discrimination in Employment-related Decisions

The supplier shall not engage in or support discrimination on the basis of race, colour, sex, language, religion, political or other opinion, caste, national or social origin, property, birth, union affiliation, sexual orientation, health status, family responsibilities, age, and disability or other distinguishing characteristics, in accordance with the ILO conventions 100 and 111. Hiring, remuneration, benefits, training, advancement, discipline, termination, retirement or any other employment-related decisions shall be based on relevant and objective criteria.

Spara i urklipp

Viden om

Nedan följer en detaljerad beskrivning av de krav som ställs i konventioner och standarder när det gäller diskriminering:

3.1. Diskriminering vid beslut som rör anställningen
Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Direkt diskriminering uppstår när ett företags riktlinjer och praxis klart syftar till att behandla en särskild befolkningsgrupp sämre än andra på grund av personliga egenskaper. För att förhindra direkt diskriminering, kan företaget behandla alla grupper lika vid utformning av policys samt vid fördelning av anställningsförmåner och personlig utveckling, till exempel befordran, utbildning och ersättning.

Indirekt diskriminering sker varje gång den praktiska tillämpningen av företagets riktlinjer, rutiner och praxis har en negativ effekt på en grupp människor – även när riktlinjer, rutiner och praxis tycks neutrala. Indirekt diskriminering undviks bäst genom att företaget ser till att alla anställningsrelaterade beslut konsekvent grundas på relevanta och objektiva faktorer (t ex merier, erfarenhet, arbetsuppgifter, kompetens, etc.)

I många uppförandekoder är listan över orsakerna till diskriminering otillräcklig. Standardformuleringar hämtas normalt från FN: s allmänna deklaration om de mänskliga rättigheterna från 1948, som förbjuder diskriminering på grund av ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationellt eller socialt ursprung, egendom, börd eller ställning i övrigt. För att göra principen mer moderna kan också läggas till: medlemskap i en fackförening, kast, sexuell läggning, hälsotillstånd (inklusive hiv/aids), familjeförhållanden, ålder och funktionshinder.

Leverantören bör också avstå från att söka irrelevant information från ansökande och anställda (t ex religion, personliga övertygelser eller ålder och familjeförhållanden). Det finns några undantag då det är berättigat att samla in och använda personliga upplysningar av denna typ.

Löner och ersättningar till de anställda skall vara samma för lika arbete av lika värde, och löneskillnader mellan anställda måste kunna relateras till objektiva kriterier. Eftersom lönenivån, som en arbetstagare ligger på, också har relevans för hans/hennes avancemang och utvecklingsmöjligheter, bör leverantören också överväga om det finns partiskhet i befordringsmöjligheterna.

Konventioner och standarder för diskriminering
ILO-konvention nr 111 om diskriminering och ILO-konventionen 169 om ursprungsbefolkningar säger att om ni eller er leverantör har en policy där de anställda har uniformer, måste både ni och leverantören se till att uniformens design är kulturellt anpassad till den person som använder den.

Vidare följer, att leverantören ska säkerställa att man vid anställningsintervjuer inte frågar om en persons civilstånd, eventuella barn eller använder sådana upplysningar till att neka till jobbmöjligheter och jobberbjudande.

ILOs konvention nr 100 garanterar lika lön mellan män och kvinnor för arbete av lika värde.

Förutom ovan nämnda ILO konvention kan det även förekomma hänvisningar Europakonventionen (artikel 14), som innehåller ett generellt förbud mot diskriminering. Denna konvention är en direkt del av svensk lagstiftning.

Slutligen kan det förekomma hänvisningar till specifika FN-konventioner, som FN:s Konvention om avskaffande av alla former av rasdiskriminering (CERD) och  FN:s Konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Sistnämnda fastslår bl a att kvinnor har rätt till mammaledighet utan att förlora sin anställning eller anställningstid. Båda FN-konventionerna har ratificerats av Sverige, och är därmed inkorporerade i svensk lagstiftning.